Con la circolare n.4 del 10/08/2022 arrivano le prime indicazioni dell’ INL riguardo alle nuove disposizioni, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1152, contenute nel D.lgs. n.104/2022 (“Decreto trasparenza contratti di lavoro”).
Ambito di applicazione
Il decreto entra in vigore dal 13 agosto p.v. e disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e le relative tutele. Oltre ai contratti di lavoro subordinato, le disposizioni verranno applicate anche ad altre tipologie di rapporti e contratti di lavoro:
- contratto di lavoro somministrato
- contratto di lavoro intermittente
- contratto di prestazione occasionale
- collaborazioni etero-organizzate
- collaborazioni coordinate e continuative
- rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni
Sono esclusi i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo (entrambi devono concorrere) di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive.
Modalita’ di comunicazione e conservazione delle informazioni
Secondo quanto stabilito dall’art. 3 del decreto “il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico” (es. email personale del lavoratore, e-mail aziendale ecc.) e “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.
Informazioni sul rapporto di lavoro
Oltre a quanto era già previsto dalla vecchia normativa, il datore di lavoro deve aggiungere le seguenti informazioni:
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista
- il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso
- ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
- i tempi di lavoro devono essere più dettagliati in base alla “prevedibilità o meno della prestazione lavorativa” :
- Se il tempo di lavoro è prevedibile e programmato:
– programmazione dell’orario normale di lavoro
– eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione
- Se il tempo di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato:
- variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite
- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative
- il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico
L’INL sottolinea che non sia più possibile fare riferimento ad alcune informazioni, da fornire al lavoratore, mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali ma “propone” che gli stessi possano essere consegnati contestualmente al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
Termini per la consegna delle informazioni
L’obbligo di informazione da parte del datore di lavoro è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
- del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto
- della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro
Le informazioni previste eventualmente non contenute nei documenti predetti sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa mentre le informazioni relative a:
- nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identita’ delle imprese utilizzatrici
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- la durata del congedo per ferie, nonche’ degli altri congedi retribuiti o, se cio’ non puo’ essere indicato all’atto dell’informazione, le modalita’ di determinazione e di fruizione degli stessi;
- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa e, in caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni previste dal nuovo decreto (se tale obbligo non sia stato gia’ adempiuto).
Perciò, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile solamente dopo che siano scaduti gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
Modifiche degli elementi informativi
Il datore di lavoro/committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi informativi che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo”.
Comportamenti ritorsivi del datore di lavoro
L’adozione di comportamenti di carattere ritorsivo o che determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti previsti dal decreto, oltre a invalidare l’atto, comporta, salvo che il fatto costituisca reato, l’applicazione della sanzione amministrativa prevista da 5.000 a euro a 10.000 euro.
La competenza a raccogliere le denunce e ad irrogare la sanzione è dell’ Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). In questo caso, l’INL evidenzia che il presupposto per l’applicazione della sanzione non è costituito dalla semplice violazione degli obblighi del nuovo decreto ma dalla presenza di comportamenti ritorsivi o che determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti,circostanza che il personale ispettivo sarà, pertanto, chiamato ad accertare e supportare con adeguati elementi probatori.
Disposizione transitorie
Con specifico riferimento ai rapporti di lavoro già instaurati, è data la possibilità ai lavoratori di richiedere per iscritto al datore di lavoro/committente una integrazione delle informazioni, a cui dovrà essere dato riscontro da parte del datore di lavoro, entro i successivi sessanta giorni, pena l’applicazione della sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Fonte: Ispettorato Nazionale del Lavoro
