Il Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali ha emanato la circolare n. 19 del 20 settembre 2022 in merito al D.lgs. n.104/2022 (“Decreto trasparenza contratti di lavoro”).
Questa circolare, in relazione alle numerose richieste di chiarimento pervenute agli uffici preposti del ministero, si raccorda alla circolare INL n.4 del 10/08/2022 e approfondisce la nuova disciplina con l’obiettivo di favorire l’uniforme applicazione sul territorio nazionale.
In premessa, vengono ricordati i principi ispiratori e le innovazioni introdotte dalla direttiva (UE) 2019/1152 che hanno portato al recepimento attraverso il decreto citato e viene specificata la ratio della riforma, volta ad ampliare e a rafforzare gli obblighi informativi, da parte del datore di lavoro, nella concretezza del rapporto di lavoro, escludendo di fatto l’astratto richiamo delle norme di legge.
Nel quadro dei nuovi adempimenti del datore di lavoro, vengono affrontati i seguenti punti:
- CONGEDI
Dalla formulazione letterale della disposizione viene chiarito che sono rilevanti esclusivamente i congedi retribuiti previsti dalla legge, elencati in maniera esemplificativa (congedi di maternità e paternità, congedo parentale, congedo straordinario per assistenza a persone disabili, congedo per cure per gli invalidi, congedo per le donne vittime di violenza di genere), e che venga considerata anche la disciplina contenuta nel contratto collettivo
- RETRIBUZIONE
Il datore di lavoro, ovviamente, non potrà indicare l’importo degli elementi variabili della retribuzione ma dovrà indicare i criteri utilizzati per il loro riconoscimento e le misure di welfare aziendale, non rientrando ordinariamente nell’assetto retributivo, non saranno presenti nell’informativa, salvo che non siano previste dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali come componenti dell’assetto retributivo
- ORARIO DI LAVORO
Le informazioni da fornire ai lavoratori riguardano soprattutto i riferimenti al contratto collettivo nazionale e agli eventuali accordi aziendali (articolazione concreta dell’orario di lavoro applicata al dipendente, le condizioni dei cambiamenti di turno, le modalità e i limiti di espletamento del lavoro straordinario e la relativa retribuzione). Viene precisato che il lavoro articolato in turni, il lavoro multi-periodale e il lavoro discontinuo rientrano nella nozione di lavoro prevedibile. Nel caso di variazioni dell’orario di lavoro successive, l’informativa si rende necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo
- PREVIDENZA E ASSISTENZA
Le informazioni da comunicare saranno riferite alla contrattazione collettiva e alla possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.
- UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI
Vengono affrontate due distinte ipotesi di utilizzo:
1 finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro, cioè tutti gli strumenti utilizzati che siano in grado di generare decisioni automatizzate attraverso l’attività di raccolta ed elaborazione dati tramite algoritmo, intelligenza artificiale, ecc.
In questo caso, l’obbligo dell’informativa sussiste per un’assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc. ovvero gestione, cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, ecc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.
In sostanza, l’obbligo dell’informativa sussiste anche nel caso di intervento umano meramente “accessorio” poichè è la conseguenza di un’attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale.
2 incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori, cioè tutti gli strumenti forniti dal datore di lavoro come tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale oppure strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (es. riders)
- DURATA MASSIMA DEL PERIODO DI PROVA
La nuova disciplina limita la durata massima del periodo di prova a 6 mesi. Il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza e viene chiarito sopratutto che le assenze previste dalla legge n. 104/1992 rientrano in questa previsione (l’elencazione relativa all’articolo 7 non è esaustiva ma esemplificativa) mentre per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l’articolo 17 del d.P.R. n. 487/1994.
Nel caso di contratto a tempo determinato, il periodo di prova è fissato proporzionalmente alla durata massima del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Inoltre, in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto a un nuovo periodo di prova.
- CUMULO DI IMPIEGHI
Al lavoratore non può essere vietato lo svolgimento in parallelo di un altro rapporto di lavoro, se ha luogo in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata e il datore di lavoro non può riservargli per questo motivo un trattamento meno favorevole.
Il datore di lavoro può opporsi o negare un altro impiego solo se vi sia un pregiudizio per la salute e sicurezza del lavoratore, la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico o la presenza di un conflitto di interessi tra gli impieghi.
La sussistenza di tali condizioni tassative devono essere verificate in modo oggettivo, cioè devono essere concretamente sussistenti e dimostrabili e non rimesse a mere valutazioni soggettive del datore di lavoro.
- PREVEDIBILITA’ MINIMA DEL LAVORO
il datore di lavoro o il committente (esclusivamente nell’ambito di contratti di co.co.co. ed etero-organizzati) può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa solo il lavoro si svolge entro ore e giorni di riferimento predeterminati e se viene rispettato un ragionevole periodo di preavviso sull’incarico da eseguire.
- RICHIESTA DA PARTE DEL LAVORATORE DI FORME CONTRATTUALI PREVEDIBILI, SICURE, STABILI
E’ previsto il diritto per il lavoratore, che abbia maturato un’anzianità di lavoro presso lo stesso datore di lavoro e che abbia superato l’eventuale periodo di prova, di poter accedere, ove possibile, ad un rapporto di lavoro più stabile e sicuro.
- FORMAZIONE OBBLIGATORIA
E’ garantita gratuitamente a tutti i lavoratori, considerata come orario di lavoro e, ove possibile, svolta durante l’orario di lavoro.
La disposizione, tuttavia, non si applica alla formazione professionale e alla formazione per ottenere o mantenere una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla per legge o in base al contratto individuale o collettivo.
- TUTELE PREVISTE IN CASO DI LICENZIAMENTO O TRATTAMENTI PREGIUDIZIEVOLI
Sono vietati il licenziamento ed i trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti e il lavoratore, destinatario di tali misure o equivalenti, può fare espressa richiesta al datore di lavoro o commitente dei motivi delle misure adottate. Il datore di lavoro o il committente fornisce, per iscritto, tali motivi entro 7 giorni dall’istanza.
Fonte: Ministero del lavoro e delle politiche Sociali
